Las ideas de este artículo están enfocadas básicamente a
quienes tienen a su cargo dirigir organizaciones, pero también para educadores
y educandos, gobernantes y subordinados.
El cambio fundamental es de carácter personal y comienza por
la razón: se necesita entender adecuadamente el problema ya que, además de
reflexionar sobre el clima de libertad e ilustrarlo con la discusión de casos
prácticos, hacen falta puntos de referencia intelectuales.
Entender el problema es necesario pero no suficiente. Se
requiere, un proceso de cambio que exige labor de seguimiento personal. La
dirección es un asunto de carácter práctico; los directores son puntos de
referencia vitales.
A continuación, te brindamos diversas sugerencias prácticas
para quien dirige:
- Esforzarse en identificar, pidiendo consejo, qué actitud
predomina en la propia conducta y procurar corregir los fallos mediante un proceso
de cambio. La persona que exige un cambio a otra y ella misma lo está
intentando transmite de forma muy elocuente su propio esfuerzo.
- La función directiva incluye la tarea de formar y enseñar,
sin limitarse a la mera exhortación. Exige la cercanía y un conocimiento
profundo de los subordinados. No serán posibles la dedicación y la constancia
sin un interés real por la persona. Conviene proponerse algo concreto,
factible, medible y verificable. Quien consigue lo menos prepara el camino para
conseguir lo más.
- La dirección debe prestar atención al proceso y no sólo a
los resultados. Los medios que se emplean para exhortar a la virtud deben
expresarlo de forma adecuada. La prudencia y la amistad lo hacen posible. Hay
que tener presente que el comportamiento (manifestaciones externas y medibles)
no es lo mismo que la conducta (disposiciones internas y difíciles de medir).
- Al exhortar a los empleados debe evitarse recurrir a ciertos
estereotipos que resulten inadecuados para una persona concreta. La imaginación
puede crear ideales de perfección no acordes con la realidad, al menos en el
modo de alcanzarlos.
- Conviene establecer prescripciones que promuevan y protejan
el buen uso de la libertad, pero al mismo tiempo, evitar que sean excesivas. La
falta de virtud en los subordinados –especialmente en los más jóvenes, cuyo
desarrollo es gradual– puede promover algunas actitudes propias de la crisis de
autoridad: desaliento, desgaste excesivo, inhibición, pasividad, apocamiento,
simulación, etcétera. El uso de la libertad y la consiguiente responsabilidad
supone correr ciertos riesgos con prudencia. ¡Saber soltar! Si las personas
tropiezan, sabrán volver a quienes les han tenido confianza.
- Es aconsejable y atañe a la prudencia, discernir en qué
puntos y durante cuánto tiempo conviene que el director ceda sin conceder y con
ánimo de recuperar. No ceder, temporalmente, en pequeños puntos puede cerrar el
camino para éstos y otros más importantes.
- La sinceridad y transparencia del subordinado son
fundamentales, pero hay que saber ganarlas y no sólo exigirlas. La flexibilidad
de la prudencia y el calor de la amistad las promueven eficazmente. Algunas
actitudes en quienes ejercen la autoridad, pueden dificultar seriamente la
veracidad del subordinado. La sinceridad es un punto capital y también es
responsabilidad del director: su interés por la persona debe ser sincero. La
dedicación y la cercanía del jefe ayudan, incluso, a ser sincero a quien desea
serlo, pero no sabe expresar lo que no conoce de manera consciente.
- Confiar sinceramente en los subordinados. Es preferible ser
engañado que transmitir un clima de desconfianza. La confianza engendra
confianza y promueve la responsabilidad, aunque cuando ésta falla, genera
desconfianza.
- Repartir, en la medida de lo posible, la tarea de dirigir en
diversas personas.
- En el caso de empresas de alcance internacional, el director
debe conocer y atender con diligencia las particularidades de cada región o
país.
